Рекрутинг представляет собой процесс поиска, подбора и найма сотрудников в компании, но на практике он включает гораздо больше, чем просто публикацию вакансий и обработку откликов. Рекрутеры должны не только находить кандидатов с нужными навыками, но и оценивать их соответствие корпоративной культуре.

В Казахстане подходы к рекрутингу могут значительно различаться. Некоторые компании ищут специалистов с узким профилем, а другие — массово нанимают новых сотрудников. В крупных организациях подбором занимаются целые отделы, а в небольших бизнесах такая задача может возлагаться на руководителей. Главная цель остаётся неизменной — найти подходящего человека для занимаемой должности.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг начинается задолго до проведения собеседований и делится на несколько важных этапов. Каждый из них играет ключевую роль в успешности окончательного выбора, так как правильный подход с самого начала способствует удачному результату.

Определение потребности

Первый шаг — это определение требований к будущему сотруднику. Руководители и HR-специалисты обсуждают необходимые навыки, опыт и личные качества. Это помогает сфокусироваться на поиске действительно подходящих кандидатов.

Поиск и привлечение кандидатов

При поиске сотрудников в Казахстане активно используют платформы, такие как hh.kz, enbek.kz, LinkedIn, а также Telegram-каналы и личные рекомендации. В крупных компаниях часто применяются внутренние базы данных и сторонние агентства. Важно представить вакансию так, чтобы она заинтересовала нужных специалистов.

Отбор резюме и первичная оценка

Рассматривая отклики, рекрутеры тщательно изучают резюме, отбирая тех, кто соответствует необходимым навыкам, опыту и личным качествам. С выбранными кандидатами устанавливается контакт для первичной оценки мотивов и уточнения ключевых моментов.

Основные интервью и тесты

Следующий этап включает проведение очных или онлайн-собеседований. В процессе интервью задают вопросы как кандидату, так и работодателю. Иногда требуется выполнение тестового задания для оценки подхода к работе и уровня квалификации.

Финальный выбор и предложение

После интервью компании выбирают одного или нескольких кандидатов и делают предложение о работе. Приняв его, новый сотрудник проходит процесс адаптации.

Адаптация (онбординг)

Новичок, каким бы опытным он ни был, нуждается во времени на освоение и адаптацию в новой среде. Этот этап включает ознакомление с корпоративными процессами и общением с командой, что способствует долгосрочной интеграции сотрудника.

Где и как найти сотрудников

Методы поиска персонала в Казахстане разнообразны. В числе самых популярных — размещение вакансий на специализированных сайтах, использование социальных сетей и личных рекомендаций.

Карьерные сайты

Платформы типа hh.kz, enbek.kz, obyavleniya.kaspi.kz и qyzmet.kz позволяют эффективно размещать вакансии, рассчитанные на широкий круг специалистов. Эти сайты обрабатывают массовые отклики, что позволяет быстро находить и сортировать кандидатов.

Социальные сети и Telegram

Социальные сети и Telegram становятся популярными инструментами для поиска специалистов в области IT, маркетинга и дизайна. Компании размещают вакансии в этих каналах, чтобы привлечь важную аудиторию потенциальных сотрудников:

• платформы и сайты, такие как hh.kz и enbek.kz;
• использование LinkedIn для специальных вакансий;
• активный поиск в карьерных Telegram-чатах.

Прямой поиск (хедхантинг)

В случаях, когда стандартные объявления не работают, рекрутеры переходят к активному поиску и обращаются напрямую к подходящим кандидатам. Этот метод эффективен для поиска менеджеров и редких специалистов, не ищущих работу активно.

Личные рекомендации

Личные рекомендации играют важную роль в большинстве казахстанских компаний. Сотрудники могут предложить кандидатов на вакантные позиции, что экономит время и увеличивает вероятность успешного найма.

Услуги рекрутинговых агентств

Для сложных и срочных вакансий компании привлекают профессиональные агентства, которые берут под свой контроль весь процесс подбора и передают работодателю готовых кандидатов. Эти услуги удобны, но требуют дополнительных расходов.

Компании в Казахстане часто используют смешанные методы: вакансии размещаются на сайтах, ведутся поиски в LinkedIn и собираются рекомендации. Такой подход помогает увеличить охват потенциальных кандидатов.

Роль современных технологий в рекрутинге

Цифровые инструменты упрощают и делают процесс найма более прозрачным. Они особенно необходимы в крупных городах, где высокая конкуренция за квалифицированные кадры.

Онлайн-собеседования

Использование платформ Zoom, Google Meet и Microsoft Teams упрощает проведение собеседований, особенно если вакансии удалённые или кандидаты находятся в других городах.

Автоматизация рутинных процессов

Многие компании используют ATS-системы для управления резюме и отслеживания кандидатов. Эти системы помогают не терять связь с кандидатами и автоматизировать повторяющиеся задачи.

Искусственный интеллект

Современные компании используют искусственный интеллект для анализа резюме и предсказания успешности кандидатов. Эти системы широко применяются в IT, банках и крупных корпорациях, но постепенно становятся доступнее для среднего бизнеса:

• платформы для видеосвязи, такие как Zoom;
• автоматизированные системы управления кандидатами;
• применение ИИ для анализа и предсказаний.

Онлайн-тестирование и геймификация

В дополнение к традиционным собеседованиям компании внедряют онлайн-тесты и игровые симуляции для оценки навыков кандидатов в реальных условиях.

Аналитика и воронки подбора

Цифровые инструменты помогают анализировать процесс отсева кандидатов, определять наиболее эффективные источники и каналы, что делает процесс более результативным.

Важные качества рекрутера

Эффективный рекрутер должен обладать определёнными личными и профессиональными навыками, чтобы успешно выполнять свои задачи. Сайт learnline.kz выделил ключевые качества для этой профессии.

Навыки общения и понимания

Способность слышать и понимать потребности кандидатов и компании крайне важна. Это умение позволяет определить, насколько человек подходит для конкретной роли.

Коммуникабельность

Рекрутер взаимодействует с большим количеством людей, включая кандидатов и менеджеров. Умение задавать вопросы и выдавать обратную связь в корректной форме важно для успешного подбора персонала.

Аналитическое мышление

Рекрутер должен отличать факты от эмоций и объективно оценивать потенциал кандидатов. Это помогает выделить тех, кто наиболее подходит для выполнения задач.

Знание технологий

Умение работать с системами автоматизации и платформами для подбора персонала важно, особенно в условиях быстрой цифровизации.

Контроль над стрессом

Иногда соискателей бывает много, иногда — совсем мало. Рекрутеру нужно сохранять спокойствие в любых ситуациях и продолжать работу.

Понимание бизнеса

Знание целей компании позволяет рекрутеру подбирать людей, которые соответствуют ее задачам, что особенно важно для малого и среднего бизнеса.

Будущее рекрутинга

Рекрутинг развивается вместе с изменениями в мире. Многие компании переходят на удалённый формат работы, укрепляя свои внутренние HR-бренды. Хотя дипломы и опыт остаются важны, всё чаще ценятся гибкость, способность к обучению и навыки командной работы.

Несмотря на прогресс в автоматизации, человеческий фактор в рекрутинге по-прежнему остается ключевым. Личное общение, уважение и честность на всех этапах помогают находить надёжных партнёров.

Построение эффективной системы рекрутинга — это инвестиция в компанию, способствующая её росту и успешной адаптации сотрудников, которые смогут развиваться и наслаждаться своей работой.